In einer Zeit rasanter technologischer und wirtschaftlicher Veränderungen erkennen immer mehr Personalverantwortliche und Recruiter die Bedeutung eines innovativen Ansatzes in der Talentakquise: kompetenzbasiertes Recruiting. Dieser Ansatz, der den Fokus weg von traditionellen Bewertungskriterien wie Bildungsabschlüssen oder Berufserfahrung hin zu den tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen der Bewerber*innen verlagert, verspricht, die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Teams aufbauen, grundlegend zu verändern.

Was ist kompetenzbasierte Personalbeschaffung?

Kompetenzbasiertes Recruiting ist ein Ansatz im Personalwesen, der die Bewertung von Bewerber*innen auf die spezifischen Kompetenzen konzentriert, die für den Erfolg in einer bestimmten Position erforderlich sind. Kompetenzen umfassen dabei sowohl fachliche Fähigkeiten (Hard Skills) als auch überfachliche Fähigkeiten (Soft Skills) wie Teamfähigkeit, Problemlösungskompetenz und Anpassungsfähigkeit.

Der Schlüssel zu diesem Ansatz liegt in der genauen Identifizierung der Kompetenzen, die für jede Rolle erforderlich sind, und in der Entwicklung von Bewertungsverfahren, mit denen diese Kompetenzen bei den Kandidatinnen gemessen werden können. Dieser Fokus auf Kompetenzen ermöglicht eine objektivere und gerechtere Bewertung von Bewerberinnen, unabhängig von ihrem Bildungshintergrund oder beruflichen Werdegang, und führt zu einer vielfältigeren und kompetenteren Belegschaft.

Die Vorteile der kompetenzbasierten Personalauswahl

Unternehmen, die den kompetenzbasierten Rekrutierungsansatz erfolgreich umgesetzt haben, berichten von zahlreichen Vorteilen, darunter eine verbesserte Mitarbeiterbindung, eine höhere Produktivität und eine gesteigerte Innovationsfähigkeit. Der Fokus auf Kompetenzen führt zu einer vielfältigeren und integrativeren Belegschaft, die besser auf die Herausforderungen und Chancen der modernen Arbeitswelt vorbereitet ist.

Umsetzung in der Praxis

Die Einführung eines kompetenzbasierten Rekrutierungsprozesses umfasst mehrere Schritte, von der Definition der benötigten Kompetenzen über die Gestaltung kompetenzbasierter Stellenanzeigen bis hin zur Schulung des Rekrutierungsteams in kompetenzbasierten Assessmentverfahren. Eine kontinuierliche Optimierung auf Basis von Feedback ist ebenso wichtig, um den Prozess effektiv und aktuell zu halten.

Erfolgsbeispiele und Best Practices

Vorreiter wie die Siemens AG zeigen, wie effektiv kompetenzbasiertes Recruiting sein kann. Durch die Fokussierung auf die Kompetenzen der Bewerber*innen statt auf traditionelle Bewertungskriterien konnte Siemens nicht nur seine Belegschaft diversifizieren, sondern auch die Innovationskraft und Anpassungsfähigkeit des Unternehmens steigern.

Umsetzung der kompetenzbasierten Personalauswahl

1. Die Einführung eines kompetenzbasierten Rekrutierungsansatzes erfordert eine sorgfältige Planung und Umsetzung:

2. Definieren Sie die erforderlichen Kompetenzen: Identifizieren Sie die spezifischen Kompetenzen, die für jede Rolle im Unternehmen erforderlich sind. Dies sollte eine Mischung aus technischen Fähigkeiten und Soft Skills beinhalten.

3. Erstellen Sie kompetenzbasierte Stellenanzeigen: Gestalten Sie Ihre Stellenanzeigen so, dass sie die erforderlichen Kompetenzen klar kommunizieren und Bewerber*innen mit den passenden Fähigkeiten ansprechen.

4. Führen Sie objektive Beurteilungsverfahren durch: Nutzen Sie strukturierte Interviews und praktische Aufgaben, um die Kompetenzen der Bewerber*innen genau zu bewerten.

5. Schulung des Rekrutierungsteams: Stellen Sie sicher, dass Ihr Rekrutierungsteam in der Lage ist, Kompetenzen objektiv zu bewerten und unbewusste Vorurteile zu vermeiden.

Feedback nutzen und Prozesse optimieren Sammeln Sie regelmäßig Feedback und passen Sie Ihre Strategien entsprechend an, um die Effektivität Ihres kompetenzbasierten Rekrutierungsansatzes kontinuierlich zu verbessern.

Fazit: Wegweisend für die Zukunft

Kompetenzbasiertes Recruiting ist nicht nur ein Trend, sondern eine notwendige Antwort auf die Anforderungen der modernen Arbeitswelt. Es bietet einen fairen, effektiven und zukunftsorientierten Ansatz zur Talentakquise, der es Unternehmen ermöglicht, ein leistungsstarkes, vielfältiges und engagiertes Team aufzubauen.

Für Personalverantwortliche und Recruiter, die bereit sind, ihre Rekrutierungsstrategien zu revolutionieren, bietet kompetenzbasiertes Recruiting eine vielversprechende Methode. Es ist an der Zeit, diesen innovativen Ansatz aufzugreifen und die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft zu stellen.

Social Recruiting - unabdingbare Recruiting Strategie oder nur ein moderner Lifestyle Trend?

Im Privatleben sind soziale Netzwerke bereits seit Jahren fester Bestandteil unseres Alltags. Über Facebook kommunizieren wir mit Freunden, auf Instagram folgen wir Influencern aus Mode, Design und Fotografie und auf Dating Portalen wie Tinder, Parship und Co. sucht man das Liebesglück.

In den vergangenen Jahren ist Social Media auch für die Business Welt immer relevanter geworden. Nur ein Trend oder ist Social Recruiting ein absolutes Must, um konkurrenzfähig zu bleiben?

Neue Zeiten, neue Sitten - Social Recruiting als logische Antwort auf die Evolution des Arbeitnehmer-Argbeitgeber Verhältnisses

Im Laufe der letzten Jahre hat sich das Klima in der Arbeitswelt bedeutend geändert. In vielen Branchen herrscht massiver Fachkräftemangel. Dafür gibt es mehrere Gründe. Auf der einen Seite leidet die Wirtschaft unter der Abwanderung des Fachwissens der Baby-Boomer Generation, die sich langsam aber sicher in ihre wohlverdiente Rente verabschiedet. Auf der anderen Seite haben Unternehmen mit dem Problem zu kämpfen, dass sie sich vor einem großen Mangel an interessierten Auszubildenden sehen.
Betrachtet man beispielsweise ganz konkret die Baubranche, stellt man folgendes Problem fest: Der Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften wächst stetig, da insbesondere in Großstädten wie München, Berlin oder Hamburg die Branche boomt. Aufgrund der angespannten Situation am Wohnungsmarkt mangelt es den Unternehmen nicht an Aufträgen. Allerdings sehen sich viele nicht in der Lage, die günstige Gelegenheit am Schopf zu packen. Grund dafür ist ein vermeintlich geringes Spektrum an potenziellen Arbeitnehmern. Unternehmen berichten von stark rückläufigen Bewerberzahlen für ausgeschrieben Stellen. Es will keiner mehr auf dem Bau arbeiten, so heißt es.
Doch ist dies wirklich so?
Studien zeigen, dass sich das klassische Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in den Vergangenen 10 bis 15 Jahren deutlich geändert hat.
Der Arbeitnehmer will sich nicht mehr in Bewerbungsprozessen anbiedern und verkaufen müssen. Die neue Generation will erobert werden. Dies stellt Unternehmen vor eine ganz neue Herausforderung. Eine neue Recruiting Strategie muss her! Social Recruiting lautet das Zauberwort in diesem Zusammenhang.

Be seen or be doomed!

Laut der Studie „Recruiting Trends 2017“ der Otto-Friedrich-Universität Bamberg empfinden es 72,9 Prozent der Generation Y (Jahrgänge 1981-1998) als gut, wenn Unternehmen Social-Media-Anwendungen einsetzen.
Die Generation Y ist anders als die Generationen vor ihr. Sie hat gewisse Ansprüche an den Arbeitsmarkt und somit auch an ihren Arbeitgeber. Dieser Generation ist beispielsweise eine ausgewogene Work-Life-Balance äußerst wichtig und diese soll für die Y-er aus der medialen Präsenz des Unternehmens hervorgehen. Sie wollen arbeiten um zu leben und nicht leben um zu arbeiten. Diese Generation hat mit ihren Kapazitäten und den daraus resultierenden Ansprüchen den Arbeitsmarkt auch dahingehend revolutioniert, dass nicht mehr nur der Arbeitnehmer den Arbeitgeber, sondern dass Unternehmen den Arbeitnehmer von sich überzeugen muss.
Die Studie legt offen, dass zwei Drittel der Top-1000-Unternehmen es als notwendig ansehen, verstärkt in Social Media präsent zu sein, um Kandidaten aus ebendieser Generation rekrutieren zu können.

Employer Branding als unabdingbares Social Recruiting Element

Wer konkurrenzfähig bleiben will, muss also auf sich aufmerksam machen. Dazu gehört einiges mehr als nur Stellenanzeigen auf Indeed, Facebook und Co. zu posten. Die Social Media Präsenz ist heutzutage praktisch das Aushängeschild eines Unternehmens. Für ein erfolgreiches Social Recruiting ist somit Employer Branding eine der wichtigsten Komponenten, um für potenzielle Kandidaten an Attraktivität zu gewinnen.

Targeting und strategisches Content Marketing mit Social Media

Die Social Media Landschaft bietet eine Fülle an unterschiedlichen Plattformen. Daher gilt es, die richtigen für sein Unternehmen herauszufiltern. Denn nicht jedes Network beherbergt auch die gewünschten potenziellen Arbeitnehmer.
Wichtig zu wissen ist:

Wo befindet sich meine relevante Zielgruppe?
Welcher Content ist für meine Zielgruppe relevant?

Unterschiedliche Altersgruppen bevorzugen auch unterschiedliche Netzwerke.
Ist ein Unternehmen beispielsweise an Hochschulabsolventen interessiert, wird es diese eher auf Plattformen wie LinkedIn oder Xing vorfinden.
Will ein Arbeitgeber Auszubildende im Teenageralter ansprechen, sind Kanäle wie Instagram erfolgsversprechender.

Fazit: Lerne dich zu präsentieren, wenn du überleben willst!

Fakt ist, dass es noch nie so einfach wie heute für Unternehmen war, gezieltes Content Marketing zu betreiben und auf diese Weise auf sich aufmerksam zu machen. Durch Social Media wird dem Arbeitgeber eine breite Masse an potenziellen Arbeitnehmern zugänglich gemacht. Das moderne Zeitalter bietet uns also die besten Voraussetzungen, schnellstmöglich den optimalen Kandidaten für unser Unternehmen zu finden. Alles was wir tun müssen, ist diesem zu gefallen!
Man mag von Social Media halten was man will, aber eines ist klar: Will ein Unternehmen in Zukunft konkurrenzfähig bleiben, muss es Social Recruiting in seine Recruiting Strategie einbeziehen.
Wer es noch nicht gemerkt haben sollte - Social Recruiting ist nicht nur Zukunft, sondern bereits Gegenwart!

Active Sourcing - durch direkte Kommunikation zum Recruitingerfolg

Social Recruiting ist heutzutage ein nicht mehr wegzudenkendes Element des Recruiting Prozesses. Der Fokus lag bisher darin, den Arbeitgeber über Social Media so auffindbar wie möglich zu machen. Seit geraumer Zeit ist es jedoch im Trend, dass Unternehmen zusätzlich Active Sourcing betreiben.

Was ist Active Sourcing?

Unter Active Sourcing versteht man die direkte Ansprache eines potenziellen Kandidaten durch ein Unternehmen, welchem dieser über Social Media folgt.
Dies kann beispielsweise durch eine Direktnachricht über Plattformen wie LinkedIn oder Xing erfolgen.

Warum Active Sourcing über Social Media?

Studien wie die „Recruiting Trends 2017“ Studie der Otto-Friedrich-Universität Bamberg fanden heraus, dass mehr als die Hälfte potenzieller Kandidaten lieber von einem Unternehmen direkt angesprochen werden möchte, als sich selbst dort zu bewerben. Seit 2009 ist dieser Trend um 11,5 Prozent angestiegen und die Tendenz bleibt steigend.





Active Sourcing ist somit ein wichtiger und vielversprechender Bestandteil des Social Media Recruitings.

In vielen Unternehmen ist es bereits Usus geworden, Active Sourcing über Karriere Events für Absolventen und Studenten oder gezielte Personalmessen zu betreiben. Active Sourcing über Social Media Recruiting wird von Unternehmerseite prozentual gesehen eher noch vernachlässigt, wie folgende Statistik der „Recruiting Trends 2017“ Studie aufdeckt.





Ein fataler Fehler, wie Umfragen zeigen!
Laut derselben Studie ist nämlich aus Sicht potenzieller Arbeitnehmer Active Sourcing über das Internet und Social Media am geeignetsten, um von potenziellen Arbeitgebern identifiziert und angesprochen zu werden. Karrieremessen werden hier eher als zweitrangig und von durchschnittlicher Erfolgsquote angesehen.

Laut weiterer Umfragen sagten drei Viertel der Kandidaten aus, dass sie im Falle einer Direktnachricht am liebsten über E-Mail kontaktiert würden. 18,1 Prozent präferieren einen Telefonanruf, 6,5 Prozent bevorzugen eine Direktnachricht in einer Online-Plattform und 0,6 Prozent eine Chatnachricht in einer Online-Plattform.





Active Sourcing ermöglicht es, Kandidaten zu gewinnen, die sich von alleine nicht auf die offene Stelle beworben hätten oder nicht aktiv auf der Stellensuche sind. 28,1 Prozent der Kandidaten haben sich laut obiger Studie durch die Direktansprache bei einem Unternehmen beworben, bei dem sie sich ohne die direkte Ansprache nicht beworben hätten. 17,8 Prozent der Kandidaten haben ihren letzten Job durch die Direktansprache eines Unternehmens gewechselt, obwohl sie nicht aktiv auf Stellensuche waren.

Optimierung des Active Sourcing Erfolges durch Employee Branding

Ist ein Unternehmen auf den Active Sourcing Zug über Social Media Recruiting aufgesprungen, so muss es dem ausgewählten Wunschkandidaten ein glaubwürdiges Profil präsentieren können. Viele Unternehmen haben bereits professionelle Teams, die sich um ihr Employer Branding kümmern. Schön, gut und wichtig - allerdings erweckt ein geschniegeltes und poliertes Außenbild oft auch Misstrauen. Daher ist es wichtig, dem potenziellen Arbeitnehmer ein möglichst realistisches Unternehmensbild zu suggerieren. Wie könnte man dies besser bewerkstelligen, als seine aktuellen Arbeitnehmer zu Wort kommen zu lassen. Employee Branding lautet das Zauberwort in diesem Zusammenhang!

Bei dieser Strategie werden primär die Mitarbeiter in den Fokus der Marketingstrategie gerückt. Es gilt, Maßnahmen umzusetzen, die potenzielle neue Mitarbeiter begeistern und eine Identifikation mit der Firma erhöhen. Aktuelle Mitarbeiter werden beispielsweise als Repräsentanten des Unternehmens im Sinne von Testimonials der Personalmarketingkampagnen gerückt. Dies kann zum Beispiel dadurch erfolgen, dass Mitarbeiter sich über einen offiziell von der Firma erteilten Auftrag in Form von Blogs über das Arbeitsleben bei ihrem Arbeitgeber äußern. Auf diese Weise entsteht in der Außenwahrnehmung ein glaubwürdigeres Arbeitgeberbild.

Fazit: Active Sourcing - denn wer zuerst fragt, gewinnt!

Wer im Arbeitsmarkt-Dschungel überleben will, sollte aktiv werden. Unternehmen, die nur auf Bewerbungsunterlagen von Interessenten auf ausgeschriebene Stellen warten, berauben sich selbst ihrer besten Möglichkeiten. Active Sourcing ermöglicht es dem Arbeitgeber nämlich aktiv und gezielt und vor allem schnell den idealen Arbeitnehmer zu finden. Ist es nicht besser, die Zügel selbst in die Hand zu nehmen, als es einfach mehr oder weniger dem Schicksal zu überlassen und darauf zu hoffen, dass der richtige Interessent sich schon von alleine bewerben wird? Insbesondere der aktuelle Fachkräftemangel erlaubt es den meisten von uns nicht, lange zu fackeln. Der, der zuerst fragt, gewinnt! Wer Active Sourcing betreibt, schafft sich seiner Konkurrenz gegenüber einen klaren Vorteil.